Spólki nie radzą sobie ze zmianami. Niezbedna lepsza komunikacja

Spólki nie radzą sobie ze zmianami. Niezbedna lepsza komunikacja
27 lipca, 2020
Category: gospodarka

Firma, która nie potrzebuje wypaść z gry, musi sprawnie zarządzać zmianą. Do tego potrzebny jest rozwój menedżerów, by wam przestali stosować metodę drazka i marchwi.
Nokia powstała w 1865 r. Produkowała papier, nastepnie kalosze jak i równiez kable. W końcu doszła do telefonów komórkowych jak i równiez zbudowała markę znaną całemu światu. W dekadzie świetności miała prawie 50-procentowy udział w rynku komórek i odpowiadała za czterech proc. PKB Finlandii. Personel zarządzająca się zmieniała, a wraz z nią – sposób wprowadzania odmian.

Finowie zlekceważyli rewolucję smartfonową, co wykorzystały platformy Bing Android i Apple iOS. Ostatecznie dział telefonów Nokii przejął Microsoft. I nie zaakceptowac zamierzał kontynuować produkcji telefonów pod marką Nokia.

Można podejrzewać, że w Nokii zabrało osób dobrze zarządzających zmianą. I tak, pracownicy nie zaakceptowac chcieli rezygnować z telefonów komórkowych dla smartfonów wraz z ekranem dotykowym. Pojawił się opór i brak motywacji.

– Ludzie generalnie nie lubią przemian. Bo każda zmiana, nawet ta planowana i pozadana, prędzej czy później wyrzuca nas ze strefy komfortu – zauważa Magdalena Malicka, dyrektor programowa Studia Lacznosci Rozwoju jak i równiez Zmiany, wykładowca na Akademii im. L. Koźmińskiego jak i równiez wieloletni praktyk biznesu.

Spólki chcące zminimalizować opór musza zbudować po zespole zrozumienie dla koniecznosci i konieczności zmiany. Nastepnie pracownicy, wówczas gdy słyszą o zmianie, często odczuwają frustrację i podchodzą do tej dziewczyny pesymistycznie. a mianowicie Liderzy powinni wtedy pomóc im pokonać trudny czas i podjąć wybór między poddaniem się i rezygnacją, a akceptacją, nadzieją i walką na temat sukces. – Trzeba wykazać się zrozumieniem, empatią i szacunkiem – wylicza Magdalena Malicka.

Ujrzyj także:Sami pracownicy sposród Ukrainy nie wypełnią wakatów w krajowej gospodarce

Dawniej menedżerowie i przywódce przedsiębiorstwa zajmowali się głównie utrzymywaniem stabilności. Rynki nieustannie się rozwijały, raz zdobywana pozycja ciagle się umacniała, można było kontrolować koszty, a raz zatrudnieni osoby zazwyczaj zostawali w 1 firmie sluzace do emerytury. A dziś?

Małgorzata Niewińska, kierownik działu zarządzania zmianą po firmie doradczej CBRE, tłumaczy, że spólki muszą być obecnie plastyczne i wyczulone na świat zewnętrzny. a mianowicie Już nie możemy mówić o stabilności. Stabilność to dziś stagnacja. Z jakiejs strony spólka musi zapewniać bezpieczeństwo, jednak jednocześnie należy też dostosowywać się sluzace do otaczającego naszej firmy świata. Zas ten przeksztalca się bez ustanku – podkreśla.

Zmiany zauważymy zwłaszcza po sektorze technologicznym, gdzie cykle pojawiania się innowacji to teraz kilka lat, natomiast czasami nawet miesięcy, podczas gdy dawniej zupełnie nowe i świeże towary debiutowały jednego razu na 10-20 lat. Spólki muszą mieć się obecnie na baczności, bo pod ich nosem wyrastają startupy, które mają małe zespoły specjalistów jak i równiez są gotowe do natychmiastowego wprowadzania odmian – i to tego rodzaju o 180 stopni.

Dla przykładu, zanim Twitter stał się Twitterem, był siecią Odeo, specjalizującą się przy oferowaniu podcastów (nagrania audio) w ramach subskrypcji. Założyciele przy porę uswiadomili sobie jednak, że Apple jak i równiez jego sklep iTunes wprowadziło do propozycji podcasty. Był to znak, że duzej liczby klientów z pewnością będzie wolało używać tej platformy. Zespół Twittera w ciągu dwóch tygodni zaprezentował swieze pomysły na transformację. Definitywnie firma uznała, że postawi na portal mikroblogowy zaproponowany przez Jacka Dorseya i Biza Stone’a. I tak powstał znamy naszej firmie dziś Twitter.

Właśnie tak działają wspólczesne startupy. Blyskawicznie przygotowują jak i równiez testują towary na rynku. Jeśli coś pozostanie źle orzymane przez klientów, powstaje nastepna wersja, jak i równiez kolejna, jak i równiez kolejna. Sluzace do skutku badz aż sluzace do wyczerpania kapitalów – niekiedy trwa to nawet kilkanascie lat, wówczas gdy firma posiada cierpliwych i zamożnych inwestorów.

Dziś powinno sie doskonale zarządzać zmianą a mianowicie w porę rozpoznać potrzebę, wybrać odpowiednią strategię, zas następnie fachowo komunikować wszystko w zbiorze. Liderzy przedsiebiorstw są skutkiem tego bardziej niż kiedykolwiek najważniejszymi osobami przy organizacji. Po pierwszej kolejności to właśnie oni muszą się zmienić, a następnie pokazać pozostałym pracownikom, jak przetrwać w ponizszym szybko zmieniającym się świecie.

– Taki model lidera w spólce jest aktualnie podstawą nalezytego zarządzania zmianami – komentuje Małgorzata Niewińska. I daje, że każda osoba po firmie musi być wrażliwa na sygnały ze świata zewnętrznego a mianowicie a idzie o wyczulenie nawet na najmniejsze modyfikacje. Firma powinna mieć to w swoim DNA, czyli kultury organizacyjnej.

Na nieszczescie łatwiej powiedzieć, niż zrobić. Bo wyzwań, przed którymi stanie przedsiebiorstwo chcąca porzadnie zarządzać zmianą, jest całkiem sporo.

Zmiany? To ja odchodzę!

Szkoła Zarządzania Zmianą przeprowadziła Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą 2018, w którym udział wzięło 276 respondentów, gdzie jakie mozliwosci czwarty należał do obsady zarządzającej organizacją, a niemal 40 proc. kierowało wdrożeniem danej modyfikacje. Okazuje się, że aż 70 proc. zmian po polskich firmach kończy się porażką.

Przedsiebiorstwa najczęściej zmieniają strategie progresu (40 proc. ) albo chodzi o zmiany budowle organizacyjnej (ok. 30 proc. ). Większość, bo 80 proc. spólek, na wprowadzenie zmian zapewnia sobie nie więcej niż 12 miesięcy. Za największy negatywny czynnik oddziałujący dzieki powodzenie odmian respondenci wskazują emocje pracowników oraz sabotowanie procesu przemian przez niektóre osoby.

To nie musi dziwić. a mianowicie Zmiany organizacyjne często nie wychodzą kompaniom na dobre a mianowicie mówi Stefan Bulaszewski, staruszek coach sposród centrum szkoleniowego Lee Hecht Harrison DBM Polska. a mianowicie Straty w postaci nadszarpnięcia wniosku, spadku produktywności oraz spontanicznych odejść wartosciowych ludzi występują regularnie. Można wręcz powiedzieć, że pewne straty są nieuchronne a mianowicie zauważa.

Wskazówki? Angażowanie pracowników w tok zmiany, odpowiednio do wagi i zakresu danego przebiegu. I tak, przemiana w postaci przeprowadzki do oryginalnej siedziby spólki to przykład sytuacji, w której angażowanie pracowników może być szerokie i wystąpić wcześnie. Natomiast zmiana pod postacia łączenia central dwóch spólek w wyniku fuzji i redukcja całych działów to coś innego.

– W tym przypadku włączenie pracowników sluzace do procesu wydaje sie byc uzasadnione tuż po podjęciu zasadniczych wyborów – radzi Stefan Bulaszewski. I tłumaczy: – Włączenie „redukowanych” pracowników polega dzieki zaproponowaniu dla nich pomocy, np. w postaci programu outplacement, i na tyle klarownej komunikacji, by byli gotowi lojalnie współpracować az do końca zatrudnienia.

Kolejnym dużym błędem spólek we wprowadzaniu zmian wydaje sie podejście mówiące: „nie będziemy niczego komunikować, dopóki wszystko i we wszystkich szczegółach nie będzie zaplanowane jak i równiez zdecydowane”. Wobec tego komunikacja sluzace do pracowników wydaje sie zazwyczaj spóźniona i uruchamiana wtedy, wówczas gdy toksyczne plotki już szerzą się po firmie, podkopując morale pracowników.

– Nadal inny błąd, z blizniaczego obszaru, to przekonanie zarządzających, że podwladni są już daleko w procesie zmiany. Że już ją zaakceptowali jak i równiez zdążyli się oswoić – zauważa Stefan Bulaszewski. a mianowicie Tymczasem to często wynik błędnego, odruchowego utożsamiania nastawienia pracownika wraz z nastawieniem menedżera, który został wcześniej i lepiej swiadomy, przez co psychicznie jest oczywiscie „gdzie indziej” – na dalszym etapie zmiany – dodaje.

Magdalena Malicka wraz z Akademii dywanom. L. Koźmińskiego wskazuje też na tak zwanym. grzech zaniedbania: zadufania, arogancji i obojętności. – Wielu liderów sposród góry zakłada, że wiedzą, co myślą i czują pracownicy, a przy tym uważają, że nie ma to znaczenia badz po prostu pierwotnego to nie obchodzi – komentuje.

Do tego wszystkiego przystaje strach, nierzadko uznawany za główny hamulec zmiany. a mianowicie Ludzie wchodzą w zmianę, gdy strach przed jej brakiem wydaje sie większy niż strach związany z jej wprowadzeniem – komentuje Romana Gładych, psycholog, specjalista ds. HR, a obecnie project manager w firmie szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland.

Menedżerowie powinni uwzględnić ten faktor, starając się trafnie zdiagnozować niechęć az do zmian u poszczególnych pracowników. – Takowa wiedza zwiększy szansę w dobranie adekwatnych metod, które pozwolą zniwelować opór zespołu. Pamiętajmy, że w procesie odmian występują emocje nie sluzace do uniknięcia. Osoby i struktury, ze świadomością ich wagi w procesie zarządzania, łatwiej przechodzą przez zmianę – tłumaczy ekspertka.

Jakim sposobem skutecznie wprowadzać zmiany

Z Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą 2018 wynika, że najsilniejszy pozytywny wpływ na proces przeprowadzania zmiany można przypisać postawie menedżerów wysokiego szczebla (55 proc. odpowiedzi) i pracy zespołowej (51 proc. ). Liderzy są kluczowi we wprowadzaniu zmian – powinni dawać przykład, wskazać cel, sluzace do którego zmierza zespół i na bieżąco wykorzystywać zebraną informację zwrotną.

Magdalena Malicka podkreśla duże znaczenie lidera. – Powinno sie być biegłym w umiejętności komunikacji interpersonalnej rozumianej jak budowanie zaleznosci i wpływu poprzez poszerzanie map percepcyjnych innych jednostek – mówi.

Ma w myśli umiejętność nie tylko pokazywania ludziom dowodu, że podana zmiana wydaje sie potrzebna, ale komunikacji, która pozwoli zrozumieć „po co” i „dlaczego? ” coś robią, dostrzegając swoje korzyści w całym procesie. Dzięki temu będą chcieli sięgnąć po nowe, bez żalu zapominając to, co stare. – Sciaga się to do cos wiecej niz pozyskania od czasu pracowników rozumnego „wiem”, że trzeba wprowadzić zmiany, ale przede wszystkim emocjonalnego „chcę” a mianowicie zauważa Magdalena Malicka.

Firmy powinny inwestować w liderów i katalogów zdolności przywódcze. Chodzi na temat rozwój kwalifikacji zawodowych, jak jest niezbędne w kontekście myślenia ogólnego o biznesie nawet w wypadku firm krajowych, oraz świadomości technologicznej. Jednocześnie należy zadbać o kompetencje miękkie jak i równiez społeczne. Te są niezbędne do osiągnięcia sukcesu opierajacego sie na różnorodności, choćby pokoleniowej czy kulturowej. – Natomiast także az do zdobywania zaufania – najcenniejszej waluty nowoczesnej gospodarki, i budowania partnerstwa – podstawy do wykorzystywania potencjału jednostek – mówi Malicka.

Masz newsa, zdjęcie lub filmik? Prześlij nam za posrednictwem: dziejesie. wp. pl

We use cookies to provide you with the best possible experience. By continuing, we will assume that you agree to our cookie policy